Nachweisgesetz – neue Anforderungen an Arbeitsverträge
In Deutschland wurde jetzt die EU-Richtlinie zur Schaffung von transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen umgesetzt.
Die Änderungen wurden im Nachweisgesetz aufgenommen. Diese gelten ab 01.08.2022 ! Vielen Arbeitgebern ist das Nachweisgesetz nicht bekannt. Wurden Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen, hatte das bisher keine Konsequenzen. Das ändert sich nun. Erstmals werden Verstöße gegen Vorgaben des Nachweisgesetzes als Ordnungswidrigkeit behandelt.
Zusätzlich zu den bereits bestehenden Vorgaben, müssen die Arbeitsverträge nunmehr durch weitere Regelungen ergänzt werden. Das sind z.B. Informationen zur Kündigung sowie zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Des Weiteren müssen Hinweise zu einer etwaigen betrieblichen Altersvorsorge bereitgestellt werden. Ebenfalls anzugeben sind die Dauer einer vereinbarten Probezeit sowie die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen, soweit diese vereinbart sind.
Auch bei Altverträgen muss reagiert werden, sobald ein Mitarbeiter einen geänderten Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber fordert und zwar innerhalb einer Frist von 7 Tagen.
Die elektronische Form reicht nicht. Es bedarf zudem der Unterschrift durch den Arbeitgeber.
Wir unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung.
Ihre Ansprechpartnerin bei FASP:
Arbeitsrecht Dr. Cornelia Stapff Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Was gilt jetzt?
Nach wie vor besteht Unsicherheit, ob und wann die einrichtungsbezogene Impfpflicht kommt.
Rechtliche Grundlage:
Grundlage für die einrichtungsbezogene Impfflicht ist das Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19, das am 12. Dezember 2021 in Kraft getreten ist.
Wer fällt in den Anwendungsbereich?
Betroffen sind alle MitarbeiterInnen, aber auch ehrenamtliche Tätige in Einrichtungen des Gesundheitswesens und der -pflege. Weil das Gesetz nicht darauf abstellt, ob jemand als Arbeitnehmer beschäftigt ist, sondern ob er dort tätig ist, besteht auch grundsätzlich eine Impflicht für Hausmeister oder Reinigungskräfte, auch wenn Sie nicht bei der Einrichtung angestellt sind.
Welche Pflichten hat das Unternehmen?
Der Unternehmer muss nicht geimpfte oder genesene MitarbeiterInnen melden. In Bayern wurde für die Meldung ein digitales Meldeportal (BayImNa) eingerichtet. Dazu benötigt man ein Elster-Unternehmenskonto. Beim Erfassen, Speichern und Ermitteln dieser personenbezogenen Daten, sind im besonderen Maße die datenschutzrechtlichen Vorgaben einzuhalten, da Gesundheitsdaten besonders schutzwürdig sind.
Weiterbeschäftigung wie lange?
Zunächst wurde in vielen Einrichtungen die Beschäftigten darüber informiert, dass MitarbeiterInnen, die die erforderlichen Nachweise nicht vorlegen ab 16.03.2022 ohne Lohnfortzahlung freigestellt werden.
Mittlerweile ist klar, dass eine Weiterbeschäftigung möglich ist, solange bis vom Gesundheitsamt kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird.
Zu der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen nach Ausspruch des Beschäftigungsverbotes eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann gibt es keine klaren Aussagen.
Wann werden die ersten Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden?
Aufgrund der Verlautbarungen von staatlicher Seite ist davon auszugehen, dass sich die Verfahren über Wochen bis in den Sommer hinziehen, zumal es nach Aussage des bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege an zusätzlichem qualifizierten Personal in den Gesundheitsämtern für die notwendigen Einzelfallentscheidungen fehlt. Auch gibt es derzeit keine Kriterien, ab welchem Grad an Ausfällen die betroffenen Einrichtungen in ihrer Einsatzfähigkeit gefährdet sind.
Das RKI (Stand 18.03.22) gibt selbst zu bedenken, dass das Transmissionsrisiko unter Omikron derzeit noch nicht bestimmbar ist und schreibt das Risiko „scheint“ durch eine Impfung reduziert zu sein. Damit ist unklar, ob der Schutzzweck des Gesetzes, nämlich zu erreichen, dass das Virus nicht in Einrichtungen eingetragen wird, durch Impfungen erreicht wird. Umgekehrt ist die Versorgungssicherheit gefährdet, wenn Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden.
Es ist zu befürchten, dass hier die Gesundheitsämter unterschiedlich agieren, je nach Einstellung des Leiters des Gesundheitsamtes.
Ihre Ansprechpartner bei FASP:
Arbeitsrecht Dr. Cornelia Stapff Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Datenschutz Kristin Kirsch Rechtsanwältin
Medizinrecht Dr. Andreas Staufer Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht sowie Fachanwalt für IT Recht
Ab 09.11.2021 3G Regelung am Arbeitsplatz in Bayern – Was bedeutet das für den Arbeitgeber?
Rechtliche Grundlage:
In Bayern ist am 09.11.2021 die Klinik Ampel auf Rot gesprungen. Damit gilt auf Basis des Teil 3 § 17 Ziff. 4 der 14. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten einschließlich des Inhabers für alle Mitarbeiter und Inhaber, die während ihrer Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen (auch Kolleginnen) haben die 3G Regel. Ausnahmen gelten nur im Handel, dem ÖPNV und der Schülerbeförderung.
Was bedeutet 3G?
Zutritt zu geschlossenen Räumen bekommt nur, wer geimpft, genesen oder getestet ist.
Wie und wann hat der Nachweis eines Testes zu erfolgen?
Wer keinen Nachweis über Impfung oder Genesung vorlegen kann, muss an mindestens 2 verschiedenen Tage pro Woche einen negativen Testnachweis vorlegen. Der Arbeitgeber muss diese Tests den Beschäftigten anbieten. Die Kosten für 2 Tests pro Woche trägt auf Basis der Arbeitsschutzverordnung also (noch) der Arbeitgeber. Als getestet gilt eine Person, die einen PCR Test (höchsten 48 Stunden alt), einen PoC Antigentest (höchstens 24 Stunden alt) vorlegen kann oder einen Antigeneigentest vor höchstens 24 Stunden unter Aufsicht durchgeführt hat.
Auskunftsrechts des Arbeitgebers
Bis auf wenige Branchen wie Kitas, Schulen und Pflegeheime sind Mitarbeiterinnen nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber den Impfstatus mitzuteilen. Die Angaben sind bis dato freiwillig. Die Auskunftsbereitschaft wird sich aber durch die 3G Regel erhöhen.
Will der Beschäftigte nicht mitteilen, dass er geimpft ist, muss er sich testen lassen. Auch der bayerische Gesundheitsminister Holitschek hat in der Pressekonferenz am 9.11.2021 bestätigt, dass Mitarbeiter*innen keine Auskunft über den Impfstatus schulden.
Wer darüber keine Auskunft gibt, müsse sich halt testen lassen, so Minister Holitschek. Aufgrund der offenen Fragen zur Umsetzung wurde daher im Ministerrat am 09.11.21 beschlossen, dass das zuständige Staatsministerium einen Handlungsleitfaden für Betriebe erarbeiten soll, der die für die Betriebe relevanten Fragen erarbeitet.
Auch eine bundesweite 3G Regelung am Arbeitsplatz ist in Diskussion, aber noch nicht umgesetzt.
Ihre Ansprechpartner bei FASP:
Arbeitsrecht Dr. Cornelia Stapff Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Datenschutz Kristin Kirsch Rechtsanwältin
Medizinrecht Dr. Andreas Staufer Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht sowie Fachanwalt für IT Recht
Weil oft gefragt: Nachfolgend haben wir einige der Punkte aufgeführt, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags zwingend beachten sollten:
Wann ist die Kündigung zugegangen?
Notieren Sie sich unbedingt das Zugangsdatum!
Ist die Kündigung auch schriftlich zugegangen?
Keine Kündigung per E-Mail, SMS oder Telefax.
Ist die Kündigung vom Berechtigten unterschrieben?
Hat ein Bevollmächtigter unterschrieben, ohne dass eine wirksame Vollmacht vorliegt? Dann sollten Sie diese unverzüglich zurückweisen!
Ist die Kündigungsfrist eingehalten?
Prüfen Sie, welche gesetzlichen, arbeitsvertraglichen, tariflichen Kündigungsfristen bestehen und ob diese eingehalten sind.
Welche Art von Kündigung wurde erklärt?
Ordentlich oder fristlos? Ist die fristlose Kündigung berechtigt?
Besteht ein Betriebsrat und wurde dieser angehört?
Klären Sie, ob ein Betriebsrat besteht und dieser gehört wurde.
Besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
Mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb? Gelten Sie als schwerbehindert? Wie sieht es aus mit Mutterschutz und Elternzeit? Sind Sie Betriebsrat oder besonderer Beauftragter?
Dies ist nur eine Auswahl unserer Prüfpunkte zur Kündigung.
Wichtig: Nach einer Kündigung haben Arbeitnehmer nur drei Wochen Zeit für eine Klage! In dieser Zeit sollten Sie eine Kündigung zwingend auf ihre Wirksamkeit prüfen.
Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt von vielen Faktoren ab.
So hat der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung beispielsweise eine Interessenabwägung vorzunehmen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber gegebenenfalls zu prüfen, ob er Sie anderweitig einsetzen kann. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ein betrieblicher Grund vorliegen, der keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zulässt; der Arbeitgeber hat dann auch eine Sozialauswahl unter angemessener Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeitsdauer, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung vorzunehmen.
Die Checkliste zur arbeitsrechtlichen Kündigung ist nicht abschließend. Sie soll Ihnen einen Überblick geben, worauf es bei einer Kündigung ankommen kann – hier unterlaufen Arbeitgebern wie Arbeitnehmern zahlreiche Fehler.
Wussten Sie, dass sich eine Abfindung auch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet? Kennen Sie die Frist innerhalb der Sie sich arbeitslos melden müssen? Kennen Sie die Geheimcodes im Zeugnis?
Häufige Fehler im Arbeitsrecht
Fehler schleichen sich nicht nur bei der Kündigung ein.
Auch bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags, beim Arbeitszeugnis, beim Aufhebungsvertrag, bei Vereinbarungen mit dem Betriebsrat, bei Urlaubsansprüchen oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall werden gerne Fehler gemacht. Diese wirken sich meist nicht sofort aus.
Wir helfen gerne weiter.
Schneller Rat ist wichtig!
Nicht nur, wenn es um eine Kündigung geht, ist schneller Rat wichtig.
Arbeitgeber dürfen nicht zu lange zuwarten, bevor sie eine Abmahnung oder eine Kündigung aussprechen. Hier versäumen Unternehmen durchaus Fristen. Aber auch Arbeitnehmer müssen an Fristen – beispielsweise zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage denken. Die richtige Strategie entscheidet!
Zumal neben der Kündigung durchaus auch andere Möglichkeiten bestehen. Ob Kurzarbeit, Teilzeit oder andere Alternativen – mit uns finden Sie eine geeignete Strategie – auch unter steuerlicher Berücksichtigung.
Kündigung und Kurzarbeit
Auch in der Krise: Alle müssen zusammenhalten!
Die Unsicherheit in vielen Branchen ist wegen Corona und der Pandemie aktuell groß. Für Hotels, Restaurants und Gastronomie ist immer noch nicht klar, wann und in welchem Rahmen die Betriebe überhaupt öffnen dürfen.
Für viele Betriebe stellt sich daher die Frage, ob sie lieber jetzt die „Reißlinie ziehen“ und Mitarbeiter kündigen. Droht eine Kündigungswelle?
Angst bei Arbeitnehmern und Mitarbeitern
Arbeitnehmer und Mitarbeiter haben daher Angst vor Kündigung und Entlassung. Aber auch bei der Kurzarbeit drohen Kürzungen des Nettolohns. Können Sie sich die Lebenshaltungskosten und den gewohnten Lebensstandard damit noch leisten?
Auch während der Pandemie gilt das Kündigungsschutzrecht unverändert! Kündigungen „wegen Corona“ müssen die gesetzlichen Kündigungsvoraussetzungen erfüllen.
Kurzarbeit statt Kündigung
Unterstützen Sie Ihren Chef. Alle Betriebe sollten jetzt prüfen, ob sie sich nicht mit staatlichen Hilfen durch die Krise retten können. Zahlreiche Fördermittel und staatliche Zuschüsse, Kredite und Darlehen können helfen – sind aber den Betrieben meist nicht bekannt. Das Bundesamt für Wirtschaft bietet 100 % Zuschuss (4.000 Euro!) für Beratungshilfen.
Chefs müssen sich um die Mitarbeiter kümmern! Das Personal ist ihr wertvollstes Gut. Informationen für den Chef: arbeitgeber-hilfe.de
Arbeitsrecht: Kurzarbeit
Eine weitere Möglichkeit: Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld. Hier hat der Gesetzgeber zu Gunsten der Unternehmen und der Arbeitnehmer in den letzten Wochen wichtige Änderungen beschlossen.
Das müssen Sie wissen
Welche Betriebe können Kurzarbeitergeld beantragen?
Jedes Unternehmen, das einen sozialversicherungspflichten Mitarbeiter beschäftigt, kann jetzt Kurzarbeitergeld beantragen, wenn nur 10 % (statt bisher 1/3) der Beschäftigten einen Arbeitsgeldausfall von mindestens 10 % haben. Zudem werden auch die Sozialversicherungsbeiträge im vollem Umfang von der Agentur für Arbeit übernommen.
Überstunden abbauen?
Vor Einführung der Kurzarbeit müssen die Arbeitnehmer Überstunden – also positive Arbeitszeitsalden – abbauen. Sie dürfen keine negativen Arbeitszeitsalden mehr aufgebauen!
Welche Mitarbeiter erhalten Kurzarbeit
Voraussetzung ist ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis.
Arbeitnehmer in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis erhalten grundsätzlich Kurzarbeitergeld. Minijobber haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Geschäftsführer haben Anspruch, wenn sie sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.
Es gibt aber zahlreiche weitere Ausnahmen. Sozialversicherungspflichtige Rentner bekommen kein Kurzarbeitergeld, weil sie keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung zahlen. Auch Vertragsärzte (Kassenärzte) können nach einer internen Weisung der Bundesagentur für Arbeit kein Kurzarbeitergeld für Ihre Mitarbeiter beantragen.
Grundsätzlich beträgt das Kurzarbeitergeld 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettolohns bzw. 67 % bei Haushalten mit Kindern.
Auch hier gibt es Neuerungen. Beschäftigte, deren Arbeitszeit um mindestens 50 % reduziert ist, erhalten ab dem 4. Monat des Kurzarbeitergeldbezugs 70 % bzw. 77 % bei Haushalten mit Kindern und ab dem 7. Monat 80 % bzw. 87 %. Diese Regelung gilt bis zum 31.12.2020.
Hinzuverdienstmöglichkeiten bei der Kurzarbeit
Wegen der Corona Krise dürfen die Kurzarbeiter jetzt die Lücke bis zum 31.10.2020 mit einem Nebenerwerb aufstocken ohne dass dies zu Abzügen beim Kurzarbeitergeld führt. Selbst die Beschränkung auf systemrelevante Branchen entfällt ab dem 01.05.2020.
Die Kurzarbeit ist für die Arbeitgeber – und auch die Arbeitnehmer – ein wichtiges Instrument, um durch die Krise zu kommen.
Muss der Mitarbeiter / Betriebsrat zustimmen?
Ohne Zustimmung der Mitarbeiter bzw. bei Betrieben mit Betriebsrat einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat können Arbeitgeber Kurzarbeit nicht anordnen.
Arbeitgeber müssen also die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates wahren und diesen beteiligen. § 87 I Nr. 1 BetrVG regelt, in welchen Bereichen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Viele Maßnahmen, die jetzt im Zusammenhang mit der Corona Krise getroffen werden, betreffen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
Der Betriebsrat muss bei der Verringerung der Arbeitszeit und damit auch bei Anordnung von Kurzarbeit beteiligt werden. Bevor Kurzarbeit angeordnet werden kann, ist also eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu schließen.
Arbeitsrecht: Kündigung zulässig?
Grundsätzlich widerspricht sich die Anordnung von Kurzarbeit und der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Kurzarbeit bekommt das Unternehmen ja dafür, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist. So erhält ein Mitarbeiter, dem das Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist, auch kein Kurzarbeitergeld.
Frist für Kündigungsschutzklage: 3 Wochen!
Es müssen daher weitere Gründe hinzukommen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.
Die Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung haben sich auch in der Corona Krise nicht geändert! Hier gab und gibt es keine Neuerungen.
Sozialauswahl
Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitsplatz des zu kündigenden Mitarbeiters weggefallen ist. Zudem muss gegebenenfalls die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sein. Das heißt der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung berücksichtigen.
Beachten Sie zwingend die Kündigungsfrist. Ab Zugang der Kündigung haben Sie meist nur drei Wochen Zeit die Kündigung gerichtlich anzufechten. Diese Zeit müssen Sie nutzen, um die Kündigung zu prüfen.
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung. Der Arbeitgeber zahlt sie seinem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, so soll die Abfindung den Verdienstausfall kompensieren.
Meist werden Abfindungen bezahlt, wenn die Rechtmäßigkeit der Kündigung streitig bleibt oder wenn betriebliche, tarifvertragliche oder vertragliche Regelungen eine Abfindung vorsehen.
Prüfen Sie daher stets auch einen Anspruch auf Abfindung.
Es besteht große Unsicherheit, welche Rechte und Pflichten Beschäftigte in Zeiten von Corona haben. Wie sieht die Rechtslage aus?
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
§ 618 BGB regelt die Pflicht zu Schutzmaßnahmen. Dabei hat der Arbeitgeber Räume und Geräte so einzurichten und zu unterhalten, dass Beschäftigte gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.
Was heißt das nun aber konkret in Zeiten von Corona?
Der Arbeitgeber muss also Maßnahmen treffen, damit sich Beschäftigte nicht anstecken.
Dazu gehört z.B. das Bereithalten von Waschmöglichkeiten (mit Seife) bzw. wenn nicht vorhanden, Desinfektionsmittelspender.
Ferner sind die Arbeitsplätze so einzurichten, dass die Mindestabstände (2 m) eingehalten werden.
Ein Anspruch auf einen Home Office Arbeitsplatz haben die Beschäftigten auch in Zeiten von Corona grundsätzlich nicht, auch nicht einen Anspruch darauf, dass alle Mitarbeiter eine Mund-Nasen-Abdeckung tragen.
Die Arbeitgeber sollten aber im Einvernehmen mit den Mitarbeitern Lösungen suchen, insbesondere bei Mitarbeitern, die der Risikogruppe angehören. Hier kann aufgrund der besonderen Gefährdung des Mitarbeiters ein Anspruch auf Home-Office bestehen.
Leitlinie muss dabei die Expertise der beratenden öffentlichen Stellen sein, insbesondere des Gesundheitsamtes und des Robert-Koch-Institutes.
Hilfreich dabei sind auch Arbeitshilfen, die von den Berufsgenossenschaften angeboten werden, so z.B. zur Durchführung von Gefährdungsanalysen.
Beschäftigte können nicht arbeiten, weil Kinder nicht betreut sind bzw. krank sind.
Wenn das Kind selbst erkrankt ist, besteht für eine bestimmte Zeit (der Gesetzgeber spricht von einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit) Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 616 BGB. Dieser Anspruch wird aber oft in Arbeitsverträgen ausgeschlossen.
Die Krankenkassen zahlen bei Kindern unter 12 Jahren 10 bzw. bei Alleinerziehenden bis zu 20 Arbeitstage Kinderkrankengeld.
Da viele Mitarbeiter ihre Tätigkeit nun nicht mehr ausüben können, weil die Schule oder Betreuungseinrichtungen geschlossen sind, wurde am 27.03.2020 eine neuer Absatz 1 a in § 56 Infektionsschutzgesetz eingeführt, auf dessen Basis jetzt für 6 Wochen eine Entschädigung in Höhe von 67 % des Verdienstausfalles gezahlt wird, allerdings beschränkt auf max. 2016,– EUR pro Monat.
Beschäftigte sind an COVID-19 erkrankt
Grundsätzlich müssen Arbeitgeber nicht darüber informiert werden, welche Krankheit besteht. Bei einer Erkrankung an COVID-19 besteht eine Ausnahme. Der Mitarbeiter muss dies dem Arbeitgeber unverzüglich melden.
Die Identität des erkrankten Mitarbeiters darf der Arbeitgeber aus datenschutzrechtlichen Gründen nur in besonderen Ausnahmefällen gegenüber anderen Mitarbeiter bekannt geben.
Da diese Kenntnis aber für andere Mitarbeiter sehr wichtig ist, sollte sich der Arbeitgeber vorsorglich die Zustimmung einholen.
Wenn ein Mitarbeiter an COVID 19 erkrankt ist, wird ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen.
Zunächst muss der Arbeitgeber 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten. Diese Lohnfortzahlung erhält er jedoch vom Staat zurück. Anspruchsgrundlage ist das Infektionsschutzgesetz. Antragsstelle ist die Regierung von Oberbayern.
Ob der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen muss, wenn ein Arbeitnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt worden ist, ist umstritten.
Kurzarbeit
Betriebe können jetzt schon Kurzarbeitergeld nutzen, wenn nur 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Zudem werden die Sozialversicherungsbeiträge im vollem Umfang von der Agentur für Arbeit übernommen.
Vor Einführung der Kurzarbeit müssen positive Arbeitszeitsalden abgebaut werden, aber keine negativen Arbeitszeitsalden mehr aufgebaut werden. Die Kurzarbeit ist also ein wichtiges Instrument, um durch die Krise zu kommen.
Ohne Zustimmung der Mitarbeiter bzw. bei Betrieben mit Betriebsrat einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat kann Kurzarbeit jedoch nicht angeordnet werden.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
§ 87 I Nr. 1 BetrVG regelt, in welchen Bereichen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Viele Maßnahmen, die jetzt im Zusammenhang mit Corona getroffen werden, betreffen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
So muss der Betriebsrat u.a. bei Maßnahmen zur Verkürzung der Arbeitszeit (Stichwort Kurzarbeit), Arbeitsanweisungen an alle, die die Ordnung des Betriebes betreffen wie z.B. Bekleidungsvorschriften oder Zugangskontrollen, als auch z.B. bei Regelungen über den Gesundheitsschutz beteiligt werden.
Fragen?
Natürlich sind das nur „allgemeine“ Hinweise. Wenn Sie wissen wollen, was konkret in Ihrem Betrieb gilt, dann rufen Sie uns an. Sie erreichen uns unter der Rufnummer 089 652001.
Arbeit 4.0 heißt das Stichwort für neue Arbeitsformen, das Optionen für Mitarbeiter und Unternehmen eröffnet. Das bedeutet: in Zukunft ist vom juristischen Berater nicht nur fachliche Kompetenz, sondern auch Kreativität gefordert. Oftmals müssen bei der Beratung im Arbeitsrecht sowohl der Datenschutz als auch das Gesellschafts-, Sozial- und Steuerrecht mit einbezogen werden. Ob „klassisches Arbeitsrecht“ oder flexible zukünftige Personalgestaltung: Hier ist FASP genau der richtige Ansprechpartner für den Mittelstand.
Unsere Mandanten betreuen wir bundesweit und international, genauso gut wie in München und Rosenheim.
Bei anstehenden Personalmaßnahmen wird von Arbeitgebern Strategie und wirtschaftlicher Weitblick verlangt. Personalkonflikte, besonders bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, erfordern Verhandlungsgeschick und Kompetenz im Umgang mit Menschen. Erfahrung und Durchsetzungsvermögen werden notwendig, wenn die Interessen unserer Klienten vor dem Arbeitsgericht vertreten werden müssen.
Diese Qualitäten setzen wir für Sie ein, um Sie in allen Rechtslagen mit Engagement zu beraten.
Ab dem 11.10.2022 tritt der zweite Teil der am 8. April 2022 veröffentlichten Verordnung (EU) 2022/576 zur Änderung der Verordnung über restriktive Maßnahmen angesichts der Handlungen Russlands, die die Lage in der Ukraine destabilisieren in Kraft. Infolgedessen dürfen öffentliche Auftraggeber keine öffentlichen Verträge oder Konzessionen deren Vertragspartner einen Bezug zu Russland erfüllen bzw. auf deren Angebot den Zuschlag erteilen.
Anwendungsbereich
Der Anwendungsbereich bezieht sich dabei auf öffentliche Aufträge und Konzessionen oberhalb der EU-Schwellenwerte. Ausgenommen sind Vergabeverfahren, die auf Basis eines Zuwendungsbescheids erfolgen, soweit der Zuwendungsbescheid nichts Abweichendes regelt. Betroffen sind insbesondere Verträge mit Personen, die Bezug zu Russland haben, welcher in folgenden Fällen vorliegt:
Russische Staatsangehörigkeit des Bewerbers/Bieters oder die Niederlassung des Bewerbers/Bieters in Russland,
Beteiligung einer natürlichen Person oder eines Unternehmens, auf die eines der Kriterien nach Buchstabe a zutrifft, am Bewerber/Bieter über das unmittelbare oder mittelbare Halten von Anteilen im Umfang von mehr als 50%,
Handeln der Bewerber/Bieter im Namen oder auf Anweisung von Personen oder Unternehmen, auf die die Kriterien der Buchstaben a und/oder b zutrifft.
Die Prüfung, ob ein Bezug zu Russland vorliegt, erstreckt sich ebenso auf Unterauftragnehmer, Lieferanten oder Unternehmen deren Kapazitäten im Rahmen der Eignungsleihe in Anspruch genommen werden, soweit auf diese Beteiligten mehr als 10% des Auftragswertes entfällt. Die Auftragswerte von mehreren Beteiligte mit Bezug zu Russland werden nicht addiert. Die 10%-Schwelle gilt für jeden Beteiligten individuell.
Ausnahmen bestehen bspw. für die zivile Nutzung nuklearer Kapazitäten, Raumfahrtprogrammen sowie die ausschließliche Belieferung mit Gütern und Rohstoffen durch Personen mit Bezug zu Russland. Diese Ausnahmen wurden in Form einer allgemeinen Ausnahme bis zum 31.12.2022 durch das BMWK erteilt. Das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen ist allerdings von jedem öffentlichen Auftraggeber selbständig zu prüfen.
Maßnahmen
Bislang gilt seit dem 09.04.2022 ein Zuschlagsverbot im Rahmen von Vergabeverfahren auf Angebote, welche trotz Anforderung die Eigenerklärung zum 5. EU-Sanktionspaket nicht oder nicht vollständig abgegeben haben.
Zum 11.10.2022 wird das bislang geltende Zuschlagsverbot um ein Vertragserfüllungsverbot ergänzt. Das bedeutet, dass öffentliche Auftraggeber ab dem 11.10.2022 öffentliche Aufträge und Konzessionen mit Vertragspartnern, die Bezug zu Russland haben, nicht mehr erfüllen dürfen. Die Verträge sind entweder zu beenden oder unbefristet und bedingungslos auszusetzen.
Eine Zuwiderhandlung dieser Maßnahmen und insbesondere eine Vertragserfüllung über den 10.10.2022 hinaus, obwohl der Vertrag zu beenden wäre und keine Ausnahme vorliegt, kann strafrechtlich verfolgt werden.
Handlungsbedarf
Werden Vertragspartner ermittelt, die einen Bezug zu Russland haben, sind diese Verträge bis spätestens zum 10.10.2022 zu beenden. Liegt der Bezug zu Russland nur hinsichtlich dem Unterauftragnehmer oder Lieferanten vor, sind die Vertragspartner aufzufordern, die Zusammenarbeit mit diesen Unterauftragnehmern oder Lieferanten bis spätestens zum 10.10.2022 zu beenden, anderenfalls wird der gesamte Vertrag beendet. Diese Klärung und die eventuelle Beendigung des gesamten Vertrages ist bis spätestens zum 10.10.2022 herbeizuführen.
Empfehlung
Bei der Überprüfung, ob bei dem jeweiligen Vertragspartner bzw. Bieter im Rahmen eines Vergabeverfahrens ein Bezug zu Russland vorliegt, kann eine KYC (know your customer) Prüfung helfen. Ansonsten ist im Rahmen von Vergabeverfahren oberhalb der EU-Schwellenwerte die Verwendung der Eigenerklärung zum 5. EU-Sanktionspaket aus Auftraggebersicht grundsätzlich ausreichend aber auch zwingend notwendig.
Sollte es im Rahmen der Überprüfung zu einer Beendigung von Verträgen kommen, stellt sich die Frage nach kurzfristigem Ersatz. Die sanktionsbedingte Beendigung des laufenden Vertrages kann ein unvorhergesehenes Ereignis im Sinne des § 14 Abs. 4 Nr. 3 VgV darstellen, sodass ein Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb zulässig sein kann. Diese Ausnahme ist jedoch stets zu prüfen und insbesondere von den Umständen des Einzelfalls abhängig.
Durch die Beendigung der Verträge, die in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen, können keine Schadensersatzansprüche entstehen. Diese sind durch die europarechtlichen Regelungen ausgeschlossen worden.
In Deutschland wurde jetzt die EU-Richtlinie zur Schaffung von transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen umgesetzt.
Die Änderungen wurden im Nachweisgesetz aufgenommen. Diese gelten ab 01.08.2022 ! Vielen Arbeitgebern ist das Nachweisgesetz nicht bekannt. Wurden Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen, hatte das bisher keine Konsequenzen. Das ändert sich nun. Erstmals werden Verstöße gegen Vorgaben des Nachweisgesetzes als Ordnungswidrigkeit behandelt.
Zusätzlich zu den bereits bestehenden Vorgaben, müssen die Arbeitsverträge nunmehr durch weitere Regelungen ergänzt werden. Das sind z.B. Informationen zur Kündigung sowie zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Des Weiteren müssen Hinweise zu einer etwaigen betrieblichen Altersvorsorge bereitgestellt werden. Ebenfalls anzugeben sind die Dauer einer vereinbarten Probezeit sowie die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen, soweit diese vereinbart sind.
Auch bei Altverträgen muss reagiert werden, sobald ein Mitarbeiter einen geänderten Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber fordert und zwar innerhalb einer Frist von 7 Tagen.
Die elektronische Form reicht nicht. Es bedarf zudem der Unterschrift durch den Arbeitgeber.
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Arbeitsrecht Dr. Cornelia Stapff Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nach wie vor besteht Unsicherheit, ob und wann die einrichtungsbezogene Impfpflicht kommt.
Rechtliche Grundlage:
Grundlage für die einrichtungsbezogene Impfflicht ist das Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19, das am 12. Dezember 2021 in Kraft getreten ist.
Wer fällt in den Anwendungsbereich?
Betroffen sind alle MitarbeiterInnen, aber auch ehrenamtliche Tätige in Einrichtungen des Gesundheitswesens und der -pflege. Weil das Gesetz nicht darauf abstellt, ob jemand als Arbeitnehmer beschäftigt ist, sondern ob er dort tätig ist, besteht auch grundsätzlich eine Impflicht für Hausmeister oder Reinigungskräfte, auch wenn Sie nicht bei der Einrichtung angestellt sind.
Welche Pflichten hat das Unternehmen?
Der Unternehmer muss nicht geimpfte oder genesene MitarbeiterInnen melden. In Bayern wurde für die Meldung ein digitales Meldeportal (BayImNa) eingerichtet. Dazu benötigt man ein Elster-Unternehmenskonto. Beim Erfassen, Speichern und Ermitteln dieser personenbezogenen Daten, sind im besonderen Maße die datenschutzrechtlichen Vorgaben einzuhalten, da Gesundheitsdaten besonders schutzwürdig sind.
Weiterbeschäftigung wie lange?
Zunächst wurde in vielen Einrichtungen die Beschäftigten darüber informiert, dass MitarbeiterInnen, die die erforderlichen Nachweise nicht vorlegen ab 16.03.2022 ohne Lohnfortzahlung freigestellt werden.
Mittlerweile ist klar, dass eine Weiterbeschäftigung möglich ist, solange bis vom Gesundheitsamt kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird.
Zu der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen nach Ausspruch des Beschäftigungsverbotes eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann gibt es keine klaren Aussagen.
Wann werden die ersten Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden?
Aufgrund der Verlautbarungen von staatlicher Seite ist davon auszugehen, dass sich die Verfahren über Wochen bis in den Sommer hinziehen, zumal es nach Aussage des bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege an zusätzlichem qualifizierten Personal in den Gesundheitsämtern für die notwendigen Einzelfallentscheidungen fehlt. Auch gibt es derzeit keine Kriterien, ab welchem Grad an Ausfällen die betroffenen Einrichtungen in ihrer Einsatzfähigkeit gefährdet sind.
Das RKI (Stand 18.03.22) gibt selbst zu bedenken, dass das Transmissionsrisiko unter Omikron derzeit noch nicht bestimmbar ist und schreibt das Risiko „scheint“ durch eine Impfung reduziert zu sein. Damit ist unklar, ob der Schutzzweck des Gesetzes, nämlich zu erreichen, dass das Virus nicht in Einrichtungen eingetragen wird, durch Impfungen erreicht wird. Umgekehrt ist die Versorgungssicherheit gefährdet, wenn Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden.
Es ist zu befürchten, dass hier die Gesundheitsämter unterschiedlich agieren, je nach Einstellung des Leiters des Gesundheitsamtes.
Ihre Ansprechpartner bei FASP:
Arbeitsrecht Dr. Cornelia Stapff Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Datenschutz Kristin Kirsch Rechtsanwältin
Medizinrecht Dr. Andreas Staufer Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht sowie Fachanwalt für IT Recht
In Bayern ist am 09.11.2021 die Klinik Ampel auf Rot gesprungen. Damit gilt auf Basis des Teil 3 § 17 Ziff. 4 der 14. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten einschließlich des Inhabers für alle Mitarbeiter und Inhaber, die während ihrer Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen (auch Kolleginnen) haben die 3G Regel. Ausnahmen gelten nur im Handel, dem ÖPNV und der Schülerbeförderung.
Was bedeutet 3G?
Zutritt zu geschlossenen Räumen bekommt nur, wer geimpft, genesen oder getestet ist.
Wie und wann hat der Nachweis eines Testes zu erfolgen?
Wer keinen Nachweis über Impfung oder Genesung vorlegen kann, muss an mindestens 2 verschiedenen Tage pro Woche einen negativen Testnachweis vorlegen. Der Arbeitgeber muss diese Tests den Beschäftigten anbieten. Die Kosten für 2 Tests pro Woche trägt auf Basis der Arbeitsschutzverordnung also (noch) der Arbeitgeber. Als getestet gilt eine Person, die einen PCR Test (höchsten 48 Stunden alt), einen PoC Antigentest (höchstens 24 Stunden alt) vorlegen kann oder einen Antigeneigentest vor höchstens 24 Stunden unter Aufsicht durchgeführt hat.
Auskunftsrechts des Arbeitgebers
Bis auf wenige Branchen wie Kitas, Schulen und Pflegeheime sind Mitarbeiterinnen nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber den Impfstatus mitzuteilen. Die Angaben sind bis dato freiwillig. Die Auskunftsbereitschaft wird sich aber durch die 3G Regel erhöhen.
Will der Beschäftigte nicht mitteilen, dass er geimpft ist, muss er sich testen lassen. Auch der bayerische Gesundheitsminister Holitschek hat in der Pressekonferenz am 9.11.2021 bestätigt, dass Mitarbeiter*innen keine Auskunft über den Impfstatus schulden.
Wer darüber keine Auskunft gibt, müsse sich halt testen lassen, so Minister Holitschek. Aufgrund der offenen Fragen zur Umsetzung wurde daher im Ministerrat am 09.11.21 beschlossen, dass das zuständige Staatsministerium einen Handlungsleitfaden für Betriebe erarbeiten soll, der die für die Betriebe relevanten Fragen erarbeitet.
Auch eine bundesweite 3G Regelung am Arbeitsplatz ist in Diskussion, aber noch nicht umgesetzt.
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