Nachweisgesetz – neue Anforderungen an Arbeitsverträge

In Deutschland wurde jetzt die EU-Richtlinie zur Schaffung von transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen umgesetzt.

Die Änderungen wurden im Nachweisgesetz aufgenommen. Diese gelten ab 01.08.2022 ! Vielen Arbeitgebern ist das Nachweisgesetz nicht bekannt. Wurden Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen, hatte das bisher keine Konsequenzen. Das ändert sich nun. Erstmals werden Verstöße gegen Vorgaben des Nachweisgesetzes als Ordnungswidrigkeit behandelt.

Zusätzlich zu den bereits bestehenden Vorgaben, müssen die Arbeitsverträge nunmehr durch weitere Regelungen ergänzt werden. Das sind z.B. Informationen zur Kündigung sowie zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Des Weiteren müssen Hinweise zu einer etwaigen betrieblichen Altersvorsorge bereitgestellt werden. Ebenfalls anzugeben sind die Dauer einer vereinbarten Probezeit sowie die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen, soweit diese vereinbart sind. 

Auch bei Altverträgen muss reagiert werden, sobald ein Mitarbeiter einen geänderten Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber fordert und zwar innerhalb einer Frist von 7 Tagen.

Die elektronische Form reicht nicht. Es bedarf zudem der Unterschrift durch den Arbeitgeber.

Wir unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung.


Ihre Ansprechpartnerin bei FASP:

Arbeitsrecht
Dr. Cornelia Stapff
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Was gilt jetzt?

Nach wie vor besteht Unsicherheit, ob und wann die einrichtungsbezogene Impfpflicht kommt.

Rechtliche Grundlage:

Grundlage für die einrichtungsbezogene Impfflicht ist das Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19, das am 12. Dezember 2021 in Kraft getreten ist.

Wer fällt in den Anwendungsbereich?

Betroffen sind alle MitarbeiterInnen, aber auch ehrenamtliche Tätige in Einrichtungen des Gesundheitswesens und der -pflege. Weil das Gesetz nicht darauf abstellt, ob jemand als Arbeitnehmer beschäftigt ist, sondern ob er dort tätig ist, besteht auch grundsätzlich eine Impflicht für Hausmeister oder Reinigungskräfte, auch wenn Sie nicht bei der Einrichtung angestellt sind.

Welche Pflichten hat das Unternehmen?

Der Unternehmer muss nicht geimpfte oder genesene MitarbeiterInnen melden. In Bayern wurde für die Meldung ein digitales Meldeportal (BayImNa) eingerichtet. Dazu benötigt man ein Elster-Unternehmenskonto. Beim Erfassen, Speichern und Ermitteln dieser personenbezogenen Daten, sind im besonderen Maße die datenschutzrechtlichen Vorgaben einzuhalten, da Gesundheitsdaten besonders schutzwürdig sind.

Weiterbeschäftigung wie lange?

Zunächst wurde in vielen Einrichtungen die Beschäftigten darüber informiert, dass MitarbeiterInnen, die die erforderlichen Nachweise nicht vorlegen ab 16.03.2022 ohne Lohnfortzahlung freigestellt werden.

Mittlerweile ist klar, dass eine Weiterbeschäftigung möglich ist, solange bis vom Gesundheitsamt kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird.

Zu der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen nach Ausspruch des Beschäftigungsverbotes eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann gibt es keine klaren Aussagen.

Wann werden die ersten Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden?

Aufgrund der Verlautbarungen von staatlicher Seite ist davon auszugehen, dass sich die Verfahren über Wochen bis in den Sommer hinziehen, zumal es nach Aussage des bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege an zusätzlichem qualifizierten Personal in den Gesundheitsämtern für die notwendigen Einzelfallentscheidungen fehlt. Auch gibt es derzeit keine Kriterien, ab welchem Grad an Ausfällen die betroffenen Einrichtungen in ihrer Einsatzfähigkeit gefährdet sind.

Das RKI (Stand 18.03.22) gibt selbst zu bedenken, dass das Transmissionsrisiko unter Omikron derzeit noch nicht bestimmbar ist und schreibt das Risiko „scheint“ durch eine Impfung reduziert zu sein.
Damit ist unklar, ob der Schutzzweck des Gesetzes, nämlich zu erreichen, dass das Virus nicht in Einrichtungen eingetragen wird, durch Impfungen erreicht wird. Umgekehrt ist die Versorgungssicherheit gefährdet, wenn Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden.

Es ist zu befürchten, dass hier die Gesundheitsämter unterschiedlich agieren, je nach Einstellung des Leiters des Gesundheitsamtes.


Ihre Ansprechpartner bei FASP:

Arbeitsrecht
Dr. Cornelia Stapff
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Datenschutz
Kristin Kirsch
Rechtsanwältin

Medizinrecht
Dr. Andreas Staufer
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht sowie Fachanwalt für IT Recht

Ab 09.11.2021 3G Regelung am Arbeitsplatz in Bayern – Was bedeutet das für den Arbeitgeber?

Rechtliche Grundlage:

In Bayern ist am 09.11.2021 die Klinik Ampel auf Rot gesprungen.
Damit gilt auf Basis des Teil 3 § 17 Ziff. 4 der 14. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten einschließlich des Inhabers für alle Mitarbeiter und Inhaber, die während ihrer Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen (auch Kolleginnen) haben die 3G Regel. Ausnahmen gelten nur im Handel, dem ÖPNV und der Schülerbeförderung.

Was bedeutet 3G?

Zutritt zu geschlossenen Räumen bekommt nur, wer geimpft, genesen oder getestet ist.

Wie und wann hat der Nachweis eines Testes zu erfolgen?

Wer keinen Nachweis über Impfung oder Genesung vorlegen kann, muss an mindestens 2 verschiedenen Tage pro Woche einen negativen Testnachweis vorlegen. Der Arbeitgeber muss diese Tests den Beschäftigten anbieten. Die Kosten für 2 Tests pro Woche trägt auf Basis der Arbeitsschutzverordnung also (noch) der Arbeitgeber. Als getestet gilt eine Person, die einen PCR Test (höchsten 48 Stunden alt), einen PoC Antigentest (höchstens 24 Stunden alt) vorlegen kann oder einen Antigeneigentest vor höchstens 24 Stunden unter Aufsicht durchgeführt hat.

Auskunftsrechts des Arbeitgebers

Bis auf wenige Branchen wie Kitas, Schulen und Pflegeheime sind Mitarbeiterinnen nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber den Impfstatus mitzuteilen. Die Angaben sind bis dato freiwillig. Die Auskunftsbereitschaft wird sich aber durch die 3G Regel erhöhen.

Will der Beschäftigte nicht mitteilen, dass er geimpft ist, muss er sich testen lassen. Auch der bayerische Gesundheitsminister Holitschek hat in der Pressekonferenz am 9.11.2021 bestätigt, dass Mitarbeiter*innen keine Auskunft über den Impfstatus schulden.

Wer darüber keine Auskunft gibt, müsse sich halt testen lassen, so Minister Holitschek. Aufgrund der offenen Fragen zur Umsetzung wurde daher im Ministerrat am 09.11.21 beschlossen, dass das zuständige Staatsministerium einen Handlungsleitfaden für Betriebe erarbeiten soll, der die für die Betriebe relevanten Fragen erarbeitet.

Auch eine bundesweite 3G Regelung am Arbeitsplatz ist in Diskussion, aber noch nicht umgesetzt.


Ihre Ansprechpartner bei FASP:

Arbeitsrecht
Dr. Cornelia Stapff
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Datenschutz
Kristin Kirsch
Rechtsanwältin

Medizinrecht
Dr. Andreas Staufer
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht sowie Fachanwalt für IT Recht

Die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung

Was bedeutet die neue Verordnung für den Arbeitgeber?

Pflicht zum Home Office?

Als weitere Maßnahme zur Bekämpfung gegen die Corona-Pandemie hat nunmehr das Arbeitsministerium auf Basis des Arbeitsschutzgesetzes eine weitere Arbeitsschutzverordnung erlassen, die SASR-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung. 

Die Verpflichtungen aus dieser Verordnung haben die Unternehmer ab dem 27.01.2021 einzuhalten.

Welche weiteren Pflichten kommen nun auf den Arbeitgeber zu?

Wie schon in den letzten Monaten hat der Arbeitgeber alle Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Neu und viel diskutiert ist nunmehr die Regelung in § 2 Abs.4 Corona-ArbSchV. Diese lautet wie folgt:

„Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.“

§ 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV

Wann besteht ein Recht auf mobiles Arbeiten?

Der Beschäftigte hat dann kein Recht auf mobiles Arbeiten, wenn zwingende betriebsbedingte Gründe entgegenstehen. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn durch die Möglichkeit des mobilen Arbeitens Betriebsabläufe erheblich eingeschränkt werden oder gar nicht aufrecht erhalten werden können. Falls mit der Arbeit Tätigkeiten verbunden sind, die am Unternehmenssitz auszuführen sind, wie die Annahme und Verteilung von Post oder die Betreuung von Kunden besteht keine Pflicht und kein Recht auf mobiles Arbeiten. Kein entgegenstehender betrieblicher Grund sind Kosten für die zusätzliche Anschaffung der IT-Ausstattung oder eventuell notwendige Änderungen in den Arbeitsabläufen. Nicht geklärt ist, ob aus Gründen des Datenschutzes die Tätigkeit in der eigenen Wohnung verweigert werden darf. Auf seiner Homepage schreibt das Arbeitsministerium nur lapidar: „ggf. können auch besondere Anforderungen des Datenschutzes und des Schutzes von Betriebsgeheimnissen gegen die Ausführung von Tätigkeiten im Home-Office sprechen“  ohne das weiter zu konkretisieren. 

Zu berücksichtigen ist hierbei auch, dass das Arbeitsschutzgesetz bei der Arbeit in der eigenen Wohnung Anwendung finden soll. Der Mitarbeiter kann sich dann eigentlich nicht in den Keller zurückziehen, wo er die Informationen und Unterlagen des Arbeitgebers vor dem Zugriff Dritter besser schützen könnte.

Räume, die den datenschutz- und arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen entsprechen würden, stehen meist nicht zur Verfügung. Oft teilt man sich einen Raum mit einem anderen Partner, der auch von zu Hause arbeitet oder mit Kindern die im Homeschooling beschult werden müssen.

Umso wichtiger ist es daher, in einer Zusatzvereinbarung die Maßnahmen, die vom Arbeitnehmer bei der Tätigkeit von zu Hause einzuhalten sind, schriftlich zu regeln und den Mitarbeitern nur einen begrenzten Zugang zu den Unternehmensdaten zu gewähren.

Update vom 19.04.2021

Die SARS-COV2-Arbeitsschutzverordnung wurde um die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Angebot eines Corona-Tests ergänzt. Haben Sie Fragen, ob und wie Sie diesen Test anbieten müssen? Dann …

Lassen Sie sich von uns beraten. Telefon 089 652001.

Arbeitsschutzrecht, IT- und Datenschutzrecht

Dr. Andreas Staufer und Kristin Kirsch

Arbeitsrecht

Dr. Cornelia Stapff

Aktuelles

  • Vortrag RA Harald J. Mönch – Dienstag, 9. Juli 2024 – GEG und WEG: Pflichten und rechtliche Umsetzung in der GdWE (Gemeinschaft der Wohnungseigentümer) 26.06.2024

    im Bauzentrum München Online-Forum: Klimaschutz und Klimaanpassung in WEGs – Teil 3: Bautypus 1970 bis zur Gegenwart.

    Dienstag, 9. Juli 2024 09:00 – 12:15
    (UTC+02:00) Amsterdam, Berlin, Bern, Rom, Stockholm, Wien –

    Schwerpunkt des dritten Teils der Veranstaltungsreihe sind Gebäude der 1970 Jahre bis zur Gegenwart. Die Wohnungseigentümergemeinschaften stehen vor der Herausforderung die Gebäudehülle klimaneutral, mit nachhaltigen Baustoffen zu erneuern und die Funktionalität des Wohngebäudes auf technische Anforderungen und geänderte Nutzungsverhalten auszurichten. Diese Maßnahmen müssen aber im Rahmen eines meist knappen Baubudgets und den rechtlichen Vorgaben realisiert werden.

    In diesem Forum wird die Sanierung eines 135-Wohnungen-Komplexes aus dem Baujahr 1972 vorgestellt, welches auf den Effizienzhaus-55-Standard gebracht und mit einer
    700 m² großen Photovoltaikanlage versehen wurde.

    kostenlose Anmeldung unter

    Tagesordnung

    9:00
    Begrüßung, Einführung und Moderation
    Cornelius Schmidt, GIH Bayern e. V.

    9:10
    Sanierung der WEG Mooswiesenstraße
    Prof. Clemens Richarz, Richarz Schulz Verem Architekten Partnerschaft GmbH

    9:50
    Modernisierung von Zähleranlagen für Mieterstrom und Sektorenkopplung
    Dipl. Ing. (FH) Klaus-Peter Rosenthal, PV und Mieterstromberater

    10:25
    Pause

    10:35
    Wandlung eines „schadhaften“ Gebäudes zu einem Generationen- und
    Klimagerechten Gebäude
    Dipl. Ing. Ilka Mutschelknaus,
    Hochschule München, Fakultät f. Architektur/Fachgebiet Bauklimatik

    11:00
    Heizungsanlagen in WEG‘s / Mehrfamilienhäuser nach Vorgabe des GEG
    Manfred Anton Giglinger,
    Sachverständiger für TGA und Energieeffizienz, Planungsbüro Giglinger VDI

    11:30
    GEG und WEG: Pflichten und rechtliche Umsetzung in der GdWE (Gemeinschaft der Wohnungseigentümer)

    Harald J. Mönch, FASP Finck & Partner Rechtsanwälte Steuerberater GmbH

    11:55
    Podiumsgespräch

    12:15
    Ende der Veranstaltung

  • Wir gratulieren Herrn Prof. Dr. Krausz zum Physik-Nobelpreis! 17.10.2023

    Der Wissenschaftler vom Max-Planck-Institut für Quantenoptik wurde für seine Beiträge zur Attosekundenphysik mit dem Physik-Nobelpreis ausgezeichnet.

    Weiterführende Links

  • Vergaberecht: Verträge mit russischen Partnern 25.09.2022

    Ab dem 11.10.2022 tritt der zweite Teil der am 8. April 2022 veröffentlichten Verordnung (EU) 2022/576 zur Änderung der Verordnung über restriktive Maßnahmen angesichts der Handlungen Russlands, die die Lage in der Ukraine destabilisieren in Kraft. Infolgedessen dürfen öffentliche Auftraggeber keine öffentlichen Verträge oder Konzessionen deren Vertragspartner einen Bezug zu Russland erfüllen bzw. auf deren Angebot den Zuschlag erteilen.

    Anwendungsbereich

    Der Anwendungsbereich bezieht sich dabei auf öffentliche Aufträge und Konzessionen oberhalb der EU-Schwellenwerte. Ausgenommen sind Vergabeverfahren, die auf Basis eines Zuwendungsbescheids erfolgen, soweit der Zuwendungsbescheid nichts Abweichendes regelt. Betroffen sind insbesondere Verträge mit Personen, die Bezug zu Russland haben, welcher in folgenden Fällen vorliegt:

    1. Russische Staatsangehörigkeit des Bewerbers/Bieters oder die Niederlassung des Bewerbers/Bieters in Russland,
    2. Beteiligung einer natürlichen Person oder eines Unternehmens, auf die eines der Kriterien nach Buchstabe a zutrifft, am Bewerber/Bieter über das unmittelbare oder mittelbare Halten von Anteilen im Umfang von mehr als 50%,
    3. Handeln der Bewerber/Bieter im Namen oder auf Anweisung von Personen oder Unternehmen, auf die die Kriterien der Buchstaben a und/oder b zutrifft.

    Die Prüfung, ob ein Bezug zu Russland vorliegt, erstreckt sich ebenso auf Unterauftragnehmer, Lieferanten oder Unternehmen deren Kapazitäten im Rahmen der Eignungsleihe in Anspruch genommen werden, soweit auf diese Beteiligten mehr als 10% des Auftragswertes entfällt. Die Auftragswerte von mehreren Beteiligte mit Bezug zu Russland werden nicht addiert. Die 10%-Schwelle gilt für jeden Beteiligten individuell.

    Ausnahmen bestehen bspw. für die zivile Nutzung nuklearer Kapazitäten, Raumfahrtprogrammen sowie die ausschließliche Belieferung mit Gütern und Rohstoffen durch Personen mit Bezug zu Russland. Diese Ausnahmen wurden in Form einer allgemeinen Ausnahme bis zum 31.12.2022 durch das BMWK erteilt. Das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen ist allerdings von jedem öffentlichen Auftraggeber selbständig zu prüfen.

    Maßnahmen

    Bislang gilt seit dem 09.04.2022 ein Zuschlagsverbot im Rahmen von Vergabeverfahren auf Angebote, welche trotz Anforderung die Eigenerklärung zum 5. EU-Sanktionspaket nicht oder nicht vollständig abgegeben haben.

    Zum 11.10.2022 wird das bislang geltende Zuschlagsverbot um ein Vertragserfüllungsverbot ergänzt. Das bedeutet, dass öffentliche Auftraggeber ab dem 11.10.2022 öffentliche Aufträge und Konzessionen mit Vertragspartnern, die Bezug zu Russland haben, nicht mehr erfüllen dürfen. Die Verträge sind entweder zu beenden oder unbefristet und bedingungslos auszusetzen.

    Eine Zuwiderhandlung dieser Maßnahmen und insbesondere eine Vertragserfüllung über den 10.10.2022 hinaus, obwohl der Vertrag zu beenden wäre und keine Ausnahme vorliegt, kann strafrechtlich verfolgt werden.

    Handlungsbedarf

    Werden Vertragspartner ermittelt, die einen Bezug zu Russland haben, sind diese Verträge bis spätestens zum 10.10.2022 zu beenden. Liegt der Bezug zu Russland nur hinsichtlich dem Unterauftragnehmer oder Lieferanten vor, sind die Vertragspartner aufzufordern, die Zusammenarbeit mit diesen Unterauftragnehmern oder Lieferanten bis spätestens zum 10.10.2022 zu beenden, anderenfalls wird der gesamte Vertrag beendet. Diese Klärung und die eventuelle Beendigung des gesamten Vertrages ist bis spätestens zum 10.10.2022 herbeizuführen. 

    Empfehlung

    Bei der Überprüfung, ob bei dem jeweiligen Vertragspartner bzw. Bieter im Rahmen eines Vergabeverfahrens ein Bezug zu Russland vorliegt, kann eine KYC (know your customer) Prüfung helfen. Ansonsten ist im Rahmen von Vergabeverfahren oberhalb der EU-Schwellenwerte die Verwendung der Eigenerklärung zum 5. EU-Sanktionspaket aus Auftraggebersicht grundsätzlich ausreichend aber auch zwingend notwendig.

    Sollte es im Rahmen der Überprüfung zu einer Beendigung von Verträgen kommen, stellt sich die Frage nach kurzfristigem Ersatz. Die sanktionsbedingte Beendigung des laufenden Vertrages kann ein unvorhergesehenes Ereignis im Sinne des § 14 Abs. 4 Nr. 3 VgV darstellen, sodass ein Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb zulässig sein kann. Diese Ausnahme ist jedoch stets zu prüfen und insbesondere von den Umständen des Einzelfalls abhängig.

    Durch die Beendigung der Verträge, die in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen, können keine Schadensersatzansprüche entstehen. Diese sind durch die europarechtlichen Regelungen ausgeschlossen worden.

    Weiterführende Links

  • Nachweisgesetz – neue Anforderungen an Arbeitsverträge 23.08.2022

    In Deutschland wurde jetzt die EU-Richtlinie zur Schaffung von transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen umgesetzt.

    Die Änderungen wurden im Nachweisgesetz aufgenommen. Diese gelten ab 01.08.2022 ! Vielen Arbeitgebern ist das Nachweisgesetz nicht bekannt. Wurden Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen, hatte das bisher keine Konsequenzen. Das ändert sich nun. Erstmals werden Verstöße gegen Vorgaben des Nachweisgesetzes als Ordnungswidrigkeit behandelt.

    Zusätzlich zu den bereits bestehenden Vorgaben, müssen die Arbeitsverträge nunmehr durch weitere Regelungen ergänzt werden. Das sind z.B. Informationen zur Kündigung sowie zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

    Des Weiteren müssen Hinweise zu einer etwaigen betrieblichen Altersvorsorge bereitgestellt werden. Ebenfalls anzugeben sind die Dauer einer vereinbarten Probezeit sowie die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen, soweit diese vereinbart sind. 

    Auch bei Altverträgen muss reagiert werden, sobald ein Mitarbeiter einen geänderten Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber fordert und zwar innerhalb einer Frist von 7 Tagen.

    Die elektronische Form reicht nicht. Es bedarf zudem der Unterschrift durch den Arbeitgeber.

    Wir unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung.


    Ihre Ansprechpartnerin bei FASP:

    Arbeitsrecht
    Dr. Cornelia Stapff
    Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

  • Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Was gilt jetzt? 02.04.2022

    Nach wie vor besteht Unsicherheit, ob und wann die einrichtungsbezogene Impfpflicht kommt.

    Rechtliche Grundlage:

    Grundlage für die einrichtungsbezogene Impfflicht ist das Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19, das am 12. Dezember 2021 in Kraft getreten ist.

    Wer fällt in den Anwendungsbereich?

    Betroffen sind alle MitarbeiterInnen, aber auch ehrenamtliche Tätige in Einrichtungen des Gesundheitswesens und der -pflege. Weil das Gesetz nicht darauf abstellt, ob jemand als Arbeitnehmer beschäftigt ist, sondern ob er dort tätig ist, besteht auch grundsätzlich eine Impflicht für Hausmeister oder Reinigungskräfte, auch wenn Sie nicht bei der Einrichtung angestellt sind.

    Welche Pflichten hat das Unternehmen?

    Der Unternehmer muss nicht geimpfte oder genesene MitarbeiterInnen melden. In Bayern wurde für die Meldung ein digitales Meldeportal (BayImNa) eingerichtet. Dazu benötigt man ein Elster-Unternehmenskonto. Beim Erfassen, Speichern und Ermitteln dieser personenbezogenen Daten, sind im besonderen Maße die datenschutzrechtlichen Vorgaben einzuhalten, da Gesundheitsdaten besonders schutzwürdig sind.

    Weiterbeschäftigung wie lange?

    Zunächst wurde in vielen Einrichtungen die Beschäftigten darüber informiert, dass MitarbeiterInnen, die die erforderlichen Nachweise nicht vorlegen ab 16.03.2022 ohne Lohnfortzahlung freigestellt werden.

    Mittlerweile ist klar, dass eine Weiterbeschäftigung möglich ist, solange bis vom Gesundheitsamt kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird.

    Zu der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen nach Ausspruch des Beschäftigungsverbotes eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann gibt es keine klaren Aussagen.

    Wann werden die ersten Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden?

    Aufgrund der Verlautbarungen von staatlicher Seite ist davon auszugehen, dass sich die Verfahren über Wochen bis in den Sommer hinziehen, zumal es nach Aussage des bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege an zusätzlichem qualifizierten Personal in den Gesundheitsämtern für die notwendigen Einzelfallentscheidungen fehlt. Auch gibt es derzeit keine Kriterien, ab welchem Grad an Ausfällen die betroffenen Einrichtungen in ihrer Einsatzfähigkeit gefährdet sind.

    Das RKI (Stand 18.03.22) gibt selbst zu bedenken, dass das Transmissionsrisiko unter Omikron derzeit noch nicht bestimmbar ist und schreibt das Risiko „scheint“ durch eine Impfung reduziert zu sein.
    Damit ist unklar, ob der Schutzzweck des Gesetzes, nämlich zu erreichen, dass das Virus nicht in Einrichtungen eingetragen wird, durch Impfungen erreicht wird. Umgekehrt ist die Versorgungssicherheit gefährdet, wenn Beschäftigungsverbote ausgesprochen werden.

    Es ist zu befürchten, dass hier die Gesundheitsämter unterschiedlich agieren, je nach Einstellung des Leiters des Gesundheitsamtes.


    Ihre Ansprechpartner bei FASP:

    Arbeitsrecht
    Dr. Cornelia Stapff
    Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

    Datenschutz
    Kristin Kirsch
    Rechtsanwältin

    Medizinrecht
    Dr. Andreas Staufer
    Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht sowie Fachanwalt für IT Recht